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Contratación igualitaria: primeras acciones


Como ya os contamos, más allá de las medidas tomadas internamente (la kuratora y el buzón de sugerencias), otra de las líneas de actuación dentro de la nueva iniciativa sobre diversidad es la de la contratación igualitaria. Cuando hace un par de post os presentamos este proyecto, prometimos que os contaríamos qué vamos haciendo y qué nos vamos encontrando, así que es lo que vamos a hacer hoy.

Contratación igualitaria: primeros intentos

Hasta el momento, y desde que decidimos tener en cuenta los criterios de diversidad a la hora de contratar, hemos lanzado dos campañas principales de contratación, ambas para las áreas de producción y desarrollo. Una específicamente dirigida a mujeres, y otra en principio “generalista” pero con un pequeño sesgo oculto en cuanto a los destinatarios.

La primera de ellas la dirigimos con una clara intención de que se incorporen nuevas compañeras. Fue el pasado noviembre de 2015 en un portal global especializado en empleos de corte tecnológico para mujeres. Si quieres leer la oferta, la tienes en nuestra web (la oferta está en español, ya que iba dirigida a la página de España). El resultado obtenido: cero CV recibidos. CERO. Empezábamos bien… 🙁 Bueno, no había que desanimarse. Era la primera vez que intentábamos algo así, aún estábamos (y estamos) aprendiendo a movernos contando con estos criterios.

Poco después, el 27 de enero de este año, lanzamos la segundaun post en Facebook, el cual enlazaba a la página de Tecnilógica en la que estaba publicada la oferta. Si bien publicamos dos post en la red social, uno en español y otro en inglés, fue el primero el que decidimos promocionar, con 50 euros y con una semana de efectividad. Lo segmentamos por sexo para que únicamente se mostrara a usuarias de la red social. Los resultados del post: se mostró 79.192 veces, de las cuales 49.220 se debieron a alcance de pago. Durante esa semana, se compartió cerca de 480 veces y el enlace recibió 1339 clics. Los resultados a la hora de recibir CV: cerca de 250 solicitudes en nuestro buzón, de las cuales un 23% fueron de chicas, lo cual podemos considerar un éxito, ya que, cuando hemos buscado nuevas contrataciones, pocas veces el porcentaje de CV de mujeres ha superado el 5% del total recibido. La primera consecuencia que podemos sacar con estas dos experiencias es que para atraer un nivel de interesadas acorde con la media nacional, hemos tenido que acudir a un medio promocionado en redes sociales. Sería interesante estudiar más a fondo si existe correlación entre ese techo del 5% y el share puramente orgánico (no de pago) que hasta este momento habíamos usado a la hora de difundir nuestras ofertas.

Otras iniciativas y experiencias

Otro de los flancos que hemos querido cubrir es el del fomento de la diversidad por identidad cultural. Por ello, hemos acudido al portal Absolute Internship, una plataforma que promueve la movilidad a nivel de mundial de estudiantes para realizar prácticas en países diferentes al suyo de origen. Por el momento, tras nuestra solicitud, sabemos que hay candidatos de Asia y Europa interesados. Uno de los principales escollos para que esta fórmula cristalice es que la mayoría de ellos no solicitan estancias en el extranjero por más de dos meses, y el planteamiento de Tecnilógica es siempre de más largo plazo: aun cuando se plantea una beca, apostamos siempre como mínimo por los tres meses, ya que creemos que por debajo de ese periodo no hay una adaptación real y eficiente a los procesos y al espíritu de la empresa.

Volviendo al tema de la diversidad por cuestión de género, nuestra siguiente experiencia con la contratación fue bastante aleccionadora. Hace un par de semanas nos vimos en la necesidad urgente de cubrir un nuevo puesto en el área de front, por lo que nos servimos del portal Domestika para colocar un anuncio:

domestika

Como es habitual, lo anunciamos en redes sociales… y la oferta llegó a bastantes mujeres del sector. Empezamos a recibir el siguiente feed-back: ¿cómo que “desarrollador”? ¿Sólo hombres podían acceder al puesto? ¿Cómo es que Tecnilógica, una empresa que estaba anunciando su intención de llevar a cabo políticas activas de diversidad no cuidaba su lenguaje? Rápidamente nos dimos cuenta de que la inercia y las prisas nos habían jugado una mala pasada. De inmediato nos pusimos en contacto con la plataforma y nos dieron dos opciones: 1) retirarlo de inmediato y esperar dos semanas para poder publicar un nuevo anuncio, o 2) dejarlo online y solicitar una modificación del texto, la cual tardaría en hacerse efectiva hasta 24 horas. Dada la urgencia de la situación, ya que necesitábamos empezar cuanto antes con el proceso de selección, optamos por la segunda. Afortunadamente, en unas pocas horas, los cambios estaban ya en la web. Así es como quedó finalmente el anuncio. En definitiva, la lección ha sido provechosa: ya no podemos seguir haciendo las cosas como antes. Asumir actitudes más sensibles hacia la diversidad requiere revisar lo que traemos por defecto o inercia; esto nos da la medida de cómo hacemos todos las cosas por costumbre, y de cuánto hay que fijarse por no repetir los errores que vamos arrastrando.

Conclusiones

Para conocer cuál era el punto de partida de Tecnilógica en comparación a nuestro entorno, se nos ocurrió buscar cifras oficiales que ilustraran cómo está el panorama en España y en la UE. Lo que encontramos fue que las profesionales del sector TIC no superan el 25% en nuestro país, cifra que se eleva hasta el 36% para la media de la UE. Así pues, nuestro objetivo marcado para al menos este año es el de equiparar o superar el porcentaje en España (ya habrá tiempo de ser más ambiciosos en un futuro y aspirar a acercarnos al nivel europeo). Así pues, y sin haber contratado aún a ningún candidato que salió de aquella “oleada” de enero, a la hora de elegir entre los aspirantes, contamos con un porcentaje que nos permitirá, al menos de partida, mantenernos en unas proporciones de contratación que estarán dentro de la media nacional.

Actualmente, en Tecnilógica, el porcentaje de mujeres en el área de producción es del 18%, por lo que la consecuencia directa de todo es que, aun contratando dentro de la proporción de CV de mujeres recibidos, seguiríamos manteniéndonos por debajo de ese 25% deseable que Tecnilógica se ha marcado. A la hora de contratar no queremos perder de vista los criterios generales que deben regir todo proceso de decisión, que podrían sintetizarse en la adecuación de las competencias del candidato para el puesto ofertado. No obstante, no somos ajenos a que es deseable realizar un esfuerzo en aras de intentar equilibrar la balanza, la cual en este momento es desfavorable hacia las mujeres. Por ello, nos estamos planteando, mientras ese equilibrio no se haya conseguido, inclinarnos por la candidata antes que por el candidato, siempre que entre ambos se dé una igualdad objetiva de competencias. Es la única forma de ir consiguiendo poco a poco nuestro objetivo de la contratación igualitaria.

Pilar Carretero

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